Systeemdenken
Systeemdenken vraagt om een mentaliteitsverandering, van lineair naar circulair kijken en
denken. Het fundamentele principe van deze verschuiving is dat alles met elkaar verbonden is
en elkaar wederzijds beïnvloedt.
Belangrijk is te beseffen dat het systeemdenken de mogelijkheid biedt om met verschillende
brillen, vanuit verschillende perspectieven naar een situatie te kijken. En net dat kan groei en
verandering te weeg brengen. Doordat je een situatie vanuit verschillende invalshoeken
benaderd doe je niet alleen meer recht aan de complexiteit van heel wat situaties maar geef je
ook aan dat er wederzijds beïnvloedende factoren zijn, waardoor je op een neutralere manier
(zonder schuldinductie) aan de slag kan.
Het hanteren van het principe van binding. Dit betekent dat je elke persoon of ieder facet
dat onderdeel uitmaakt (of gemaakt heeft) van het systeem een rechtmatige plek heeft
binnen het systeem.
het kijken naar (on)bewuste patronen en dynamieken binnen het systeem en deze
blootleggen,
het bestuderen van de onderlinge invloeden en impact.
het in en uitzoomen en kiezen voor het gemeenschappelijke doel
het zorgen voor evenwicht binnen het systeem (evenwicht is niet gelijk aan een statische
situatie, kan ook dynamisch zijn)
Holding Space
Om te kunnen zijn wie je bent en je doelen te kunnen bereiken is veiligheid nodig. De mogelijkheid om in een veilige omgeving aan de slag te gaan met jezelf. En dat is waar het bij “Holding Space” over gaat. De kracht om naast een andere persoon te
lopen, welke reis ze ook gaan, zonder ze te beoordelen, zonder te proberen te bepalen wat ze moeten doen. Het is het geven van vrijheid aan iemand om te zijn wie ze zijn, om zelf autonoom keuzes te maken en om hun eigen uitkomst te bepalen.
Je kan misschien denken: dat kan toch niet zomaar in een organisatie waar mensen een taak hebben in het geheel. Ook daar is Holding Space belangrijk. Als je als leidinggevende of organisatie er in slaagt om het kader te bepalen en de gemeenschappelijke einddoelen, maar je medewerkers de kans geeft om zelf aan de slag te gaan, geen ongevraagd advies te geven en de autonomie van mensen niet weg te nemen... zal je versteld staan van de resultaten. Het is het tegenovergestelde van zelf bepalen wat moet, centraal staat weten dat je niets weet en openstaan voor de kennis van anderen.
Een organisatie die mensen ruimte geeft binnen de (wettelijke) kaders, zorgt voor groeipotentieel bij zijn medewerkers en in zijn organisatie waardoor nieuwe mogelijkheden en perspectieven zichtbaar worden.
Neurowetenschappen
Neurowetenschappen is een jonge wetenschap die zich richt op de invloed die ons brein en ons zenuwstelsel heeft op wie we zijn en welk gedrag we stellen.
De laatste jaren wordt er massaal veel kennis opgedaan over hoe ons brein ons aanstuurt en hoe we ook zelf hier de regie over kunnen nemen.
Door hier meer over te weten en aan de slag te gaan met tools en handvatten die je aangereikt worden kan je resultaten bereiken waarvan je nooit had gedroomd. Ongetwijfeld een extra troef om je veranderprocessen te doen slagen ongeacht of dit nu op
professioneel dan wel persoonlijk vlak is.
Positieve psychologie
De positieve psychologie is een wetenschappelijke benadering om menselijke gedachten,
gevoelens en gedrag te bestuderen met een focus op krachten/positieve punten in plaats van schaduwkanten.
De grondlegger Seligman vond het belangrijk om aan te tonen dat positieve psychologie ons de kracht leert om van perspectief te veranderen. Hij had het heel moeilijk met de veeleer negatieve focus van de traditionele psychologie. Hij wil echter de traditionele psychologie niet vervangen, maar een aanvulling bieden.
Hij en ondertussen vele andere wetenschappers konden aantonen dat een relatief kleine
verandering in perspectief kan op zijn beurt leiden tot verbazingwekkende verschuivingen in
welbevinden en kwaliteit van leven.
Positieve psychologie richt zich dan ook op de positieve gebeurtenissen en invloeden in het leven, waaronder:
Positieve ervaringen (zoals geluk , vreugde, inspiratie en liefde).
Positieve toestanden en eigenschappen (zoals dankbaarheid , veerkracht en mededogen ).
Positieve instellingen (toepassen van positieve principes binnen hele organisaties en
instellingen).
Positieve gezondheid
De klassieke definitie van de WHO stelt dat gezondheid een staat van compleet fysiek, mentaal en sociaal welbevinden is en niet eenvoudigweg de afwezigheid van ziekte. Huber, en andereonderzoekers wereldwijd, vonden deze definitie al lange tijd achterhaald of simpelweg onbereikbaar, want hoeveel mensen zouden daadwerkelijk kunnen zeggen dat ze stabiel in een staat van compleet fysiek, mentaal en sociaal welbevinden zijn? Mensen met chronische aandoeningen worden dus per definitie gecategoriseerd als “ongezond” én de levens van een hoop mensen worden door de hoge eisen van deze definitie (onnodig) gemedicaliseerd.
Als alternatief stelt Huber het denkkader van positieve gezondheid (PG) voor, dat het perspectief waaruit men naar gezondheid en ziekte kijkt radicaal verandert. Binnen de filosofie van PG draait de kwestie niet om meetbare fysieke gezondheidskenmerken, de aan- of afwezigheid van kwalen, of optimaal welbevinden, maar om subjectieve beleving, zingeving, het voeren van een eigen regie en veerkracht. De focus verschuift van categoriserende
ziektebeelden en statistische gezondheidsfactoren naar de mensen zelf, hun subjectief welbevinden in de verstrekkende dimensies van het leven én, cruciaal, de invloed en kracht die mensen zelf hebben op dit welbevinden. Het gaat om een holistische benadering.
De gehanteerde definitie luidt als volgt: “Positieve gezondheid is het vermogen van mensen om met de fysieke, emotionele en sociale levensuitdagingen om te gaan en zoveel mogelijk eigen regie te voeren.”
Oplossingsgericht denken en handelen
Oplossingsgericht denken en handelen houdt in dat – aangezien problemen niet altijd en overal voorkomen – het belangrijk is om een positieve manier van werken te hanteren. Het gaat erom te
ontdekken wat goed werkt en er vervolgens meer van te doen.
In plaats van stil te staan bij werkpunten/tekortkomingen en een ellenlange analyse te maken van de geschiedenis van een probleem, kijkt men naar de sterke punten en middelen die een persoon, team of organisatie bezit. Deze worden geïdentificeerd, in de verf gezet en gebruikt om mogelijke oplossingen te creëren. Daardoor verschuift de focus natuurlijk weg van de problemen (dus ook weg van alle mogelijke soort schuldinductie) en focust men meer op bruikbare
oplossingen.
De grondleggers van dit gedachtengoed zijn Steve de Shazer en Insoo Kim Berg, maar ook
België kent een traditie van oplossingsgericht werken via het Korzybski instituut.oplossingen.
Verbindend changemanagement
Verbindend verandermanagement gaat erover dat veranderingen niet zomaar topdown gerealiseerd worden maar dat men de juiste context creëert waarin medewerkers optimaal kunnen functioneren en mee gaan in de noodzakelijke veranderingen. Vertrouwen is hierbij het toverwoord, dat alles bij elkaar houdt. Dit denkkader heeft linken met holding space omdat men binnen de organisatie medewerkers het vertrouwen geeft om het werk op hun eigen manier te doen. Men gaat ervan uit dat mensen fundamenteel goed zijn en hun werk goed willen doen. Deze positieve energie die dit vertrouwen met zich meebrengt, zet men ook in bij verandertrajecten waardoor er een win-win situatie gecreëerd wordt voor alle betrokkenen.
Dit lukt enkel als men ook aandacht heeft voor deep democray waarbij men zowel de stem van de meerderheid als die van de minderheid meeneemt in besluitvorming en verandertrajecten. Het gaat dus niet zozeer om ‘de meeste stemmen gelden’, maar om ‘iedereen mag zijn mening hebben en alle stemmen gelden en worden meegenomen in het proces’.
